2.部（bù）分教師缺乏學校歸屬感。教師的學校歸屬（shǔ）感指的是教師對（duì）自己所在學校在思想上、感情上和心理上的認同和投入，願意承（chéng）擔作為學校一員所涉及的各項責任和義務。學校歸屬感對教師（shī）的工作績效（xiào）具有較好的預測能力（lì）。調查結果（guǒ）顯示，35.9%的中職教師和30.1%的高職教師表示如果可能的（de）話希望（wàng）能到另一所（suǒ）職業學校工作，25%左右的中職教師和近30%的高（gāo）職教師表示感覺不到受（shòu）到了學校的重用或悉心培養，28%的（de）中職教師和30%的（de）高職教師表示沒有一種離不開（kāi）這所學（xué）校的感覺。部分教師認為在工作中的付（fù）出與獲得不平衡。教師的工作獲得感是教師在工（gōng）作中獲得的思想意識上的滿（mǎn）足，獲得感可以使（shǐ）教師（shī）堅定教（jiāo）育信念，並願意為教育付出。調查結（jié）果顯示，近三成的中、高職教師認為，與（yǔ）同類職業院校（xiào）、同級普通院校相比，在學校工作的收獲與付出不相稱。有三成左右的中、高職教師認為所獲的職位晉升、薪酬與付出（chū）不相稱，這（zhè）兩（liǎng）者（zhě）問題最為突出。相當一部分中、高職教師（40%左右）對自己的薪酬（chóu）、職稱評定和（hé）職務晉升機製感到不滿意，三成左右（yòu）的中、高職教師對學（xué）校提供的教師專業（yè）發（fā）展機會、工作強度感到不滿意。
綜上，不同學段教（jiāo）師在不同工作感受上存在（zài）一定差異。中職教師的教學效能感、學校歸屬感、工作獲得感、工作滿意度的平均水平均明顯高（gāo）於（yú）高職教師，兩者的職業認同感無明顯差異。總體來看，教（jiāo）師的教學效（xiào）能感、職業認同感尚可，學校歸屬感、工作獲得感與工作滿意度有待提升。
（四）教師（shī）適應狀（zhuàng）況：能較好適應教育教學改革的新要求
在職業教育高質量發展的背景下，麵對新（xīn）時代提出的教育教學改革新要（yào）求，職教教師整體表現出較好的適應狀態。調查結（jié）果（guǒ）顯示（shì），大多數教師表示能適應在製度建設層麵的要求，如93.7%的中職（zhí）教師（shī）和95%的高（gāo）職教（jiāo）師表示能夠（gòu）適應對教學標準和畢業學生質量標準的嚴格把關，92%的（de）中職教（jiāo）師和91.6%的高職教師表示能夠適應實踐性教學課時比例提高到總課時一半（bàn）以上。但部分教師不能適應個體實踐層麵的一些要求，如10.9%的（de）中、高職（zhí）教師表示不能適應擴招背（bèi）景下多樣化生源的差（chà）異化教學，18%的中職教師和16.8%的高職教師表示（shì）不能適應教師在企業、實訓基地實訓和全員輪訓的（de）要求，14.7%的中（zhōng）職教師和（hé）12.8%的高（gāo）職教師表示不能適（shì）應1+X證書製度試點工作的開展。
思考與對策
教情調查是透視鏡、體（tǐ）檢表，能檢測教師勝任力狀況，有助於準確了解職業（yè）院校教（jiāo）師教學工作狀況（kuàng）。針對調查發（fā）現的問題，需要改（gǎi）進教師培養培訓、豐富教師企業經驗、強化教研科研工作、完善（shàn）服務機製、優化教師工作環境，以提升教師（shī）勝任力，推動職業院校建設高素質（zhì）“雙（shuāng）師型”教（jiāo）師隊（duì）伍。
（一）改進培養培訓，增強教學能力（lì）
針（zhēn）對部分教（jiāo）師教（jiāo）學能力不強的狀況，要改（gǎi）進培養培訓，通過科學的、高（gāo）標準的、突出類型特色（sè）的職教（jiāo）教師教育課程，增強技師教學經驗，增進教師對學生的了解；培養教師掌握個性化學習的教學方法，以更好地（dì）應對擴招背景下多樣化生（shēng）源的差異化教學；聚（jù）焦1+X證（zhèng）書製度開展教師全員培訓，對接1+X證書製度試點和職業（yè）教育教（jiāo）學改（gǎi）革需（xū）求；全麵提升教（jiāo）師信息化教學能（néng）力，促進信息技術與教育教（jiāo）學融合創新（xīn）發展。
（二）豐富企業（yè）經驗，提高專業（yè）實踐能（néng）力
針對教師企業經曆不足的問題（tí），要製（zhì）度化安排文化課教師去企業體驗，專業（yè）課教師到企業實踐，豐富教師（shī）的企業經驗。一（yī）方麵健全政府、學校、行業企業聯合培養（yǎng）教師機製，在具有代表性的企業建立教師企業實踐流動站，學校與企業結對、教師與企業工程師結對，為教師下企業實（shí）踐提供真正的載體；另一（yī）方麵完善（shàn）教師定期到企業實踐製度，學校（xiào）將（jiāng）教師下企業體驗、實（shí）踐要求與教師（shī）的崗位設置、遴選聘（pìn）任（rèn）、專業發（fā）展、考核管理等方麵結合起來，且在待遇上給予保障，探索多種（zhǒng）形式參與企業實踐，綜合施策切實提高教師的專業實踐能力。
（三）強化教研科研工作，提高研究能力
針對教師研究能力偏弱的問題，學校要重（chóng）視教研科研工作，尤其要（yào）轉變觀念（niàn），培養教師的教研科研意（yì）識，鼓（gǔ）勵教師積極開展高層次、高（gāo）水平的研究活動；提（tí）供有力的研究支持，為教師研究活動的開展提供機會和平台，支（zhī）持教師圍繞教育教學開展研究，圍繞專（zhuān）業建設開展研究；與（yǔ）企業（yè）共（gòng）建教師發展中心，在研究成果轉化等方麵（miàn）開展深（shēn）度合作，推動教師立足（zú）行業企業，開展科學研究（jiū），服務企業技術升級（jí）和產品研發（fā），著重增強教師在研究中的創新能力建設。
（四）完善服（fú）務機製，提升社會服務能力
針對教師社會服務能力偏低的問題，學校要提高教師社會服務的意識，提升自身能力建設；落實權益保障和激勵機製，配套人事製度改革和績效分配製度改革，推動（dòng）教師對口聯係服務企業、承擔技術服務、開展社（shè）會培訓等工作製（zhì）度化，將教師社會服務工作（zuò）作為教師工作量的一部分（fèn）納入教師正常業務管理和考核範疇，實行崗位量化管理，為教師社會服務搭建（jiàn）平台（tái）。
（五）優化工作環境（jìng），促進隊伍健康發展
針對教師學（xué）校歸屬感、工作獲得感、工作滿（mǎn）意度不高的現（xiàn）狀，學校應優化職教教師的工作環境（jìng），適當提高教師薪酬，積極探索績效工資分配（pèi）製度（dù）改革，完善待遇機製，提高職（zhí）業吸引（yǐn）力；合理安排工作強度（dù），為教師自身發展留有空間；變革製度環境，改革教師職稱評定和職務（wù）晉升機製，為教師打造公平開放的發展平台，暢通教（jiāo）師職業發展通道（dào）；加（jiā）強對教師的研究,積極主（zhǔ）動關心教師工作的心理狀況，挖（wā）掘教（jiāo）師的潛能,提高教師的綜（zōng）合素質，促進教師隊伍健康發展。
（本文是教育部職業（yè）技術教（jiāo）育中（zhōng）心研究所2020年度公益（yì）基金課題“職業院校教情調查（chá）”研究成果，課題編號:ZG202002。課題負責人：曾天山。課題組成（chéng）員：劉義國（guó）、湯霓、房風文、黃洋、荀莉）
《中國教育報》2020年10月16日第（dì）10版
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